オンライン主体の「デザイン選考」を通じ、「独自性」「創造性」といった従来の面接では評価できない能力を発掘

今回はオンライン対応を余儀なくされる状況での実施となりました。まずは一連のプログラムを終えていかがでしたか？

当初は対面でのワークショップを想定しており一時期は中止することも考えましたが、オンライン主体で今回のプログラムを無事終える事出来、正直ほっとしています。採用チーム内でどういった学生を採用したいかという意識の統一は出来ていたものの、この環境下でどう実現をするか非常に悩みました。結果7名の優秀な学生さんに内定を申し渡すことができ、よかったです。

どのような課題認識から、今回のような選考形式の実施に至ったのでしょうか？

住友商事では数年前より人材戦略の基本コンセプトとして「Diversity & Inclusion ～多様な力を競争力の源泉に～」を掲げています。これまでの当社は面接を中心とした採用選考を実施してきましたが、面接で全てを見極めることは難しく、中でも新たな価値を創り出すうえで重要視している「独自性」や「創造性」は特に見極めが難しい項目でした。こうした課題感から「独自性」「創造性」といった面接では評価できない能力・素養に着目した「デザイン選考」を昨年より実施しています。

一連のプロセスを通じて学生さんの能力は見ることができましたか？

当初の予想以上に創造性を見ることができたと感じています。また、3ステップ目のオンラインワークショップで特に目立った学生さんはユーザー目線での課題設定ができており、周囲から多くの共感を集めるアイデアを生み出していました。最終的な評価者である本部長からも多くの学生さんが高い評価を得ていました。

当たり前を疑い、新しい解決策を生み出すプロセス自体が社内外へのメッセージとなった

一連のプロセスを通じて一番良かったところはどこでしょうか？

本部長、部長クラスをはじめ、多くの現場の社員を選考プロセスに巻き込めたことが良かったです。冒頭にお話した「Diversity & Inclusion」というコンセプトは、人事だけでなく全社として実施することで初めて成功すると考えています。信念を持って一連の攻めた採用手法に取組んだこと自体がメッセージとなり、社内の協力を得ることができたと考えています。

最後にプロジェクトをリードされた垣内さんとしてコメントを頂けますか？

当初は対面でのワークショップありきで考えており、「デザイン選考」の実施は無理かもしれないと考えた時期もありました。ですが、壁に直面した際に諦めるのではなく、如何に乗り越えるのかを考え続けた結果、大きな成果を残すことができました。今回の取組は、まさに当たり前を疑い、新しい解決策を生み出し「ピンチをチャンスに変える事が出来た」体験だったと思います。多くの人事の方にとって面接を主軸にした採用は慣れているし、間違っているわけでもないので、やりやすくやめづらい。ただ、本当にそのやり方が最適なのかと常に当たり前を疑うことが重要ではないでしょうか？当社はこのプログラムで良い人材を採用できている自信があります。人事の立場で悩む方もいらっしゃるかもしれませんが、伝統に縛られすぎず、新しいことにチャレンジをすることで、結果として前に進めることは多いのではないかと思います。みなさんと一緒に日本の採用シーンに一石を投じることで、日本の新卒採用の形をいい方向に変えていくことができると思っています。